Gestion Emprendedora


Definición de Objetivos de Aprendizaje en Capacitación de Adultos by cardume
enero 22, 2008, 10:31 am
Filed under: Educación

(Autor: prof. Benedicto González Vargas, Chile). Mi estimado amigo Carlos Duarte ha publicado el siguiente artículo sobre la definición de objetivos de aprendizaje en la capacitación de adultos que, debido a lo interesante que lo encontré, me permito reproducir in extenso aunque con algunos comentarios míos al final:

“Para los que utilizamos la capacitación de adultos como componente de programas de optimización en el uso de recursos (es mi caso, en reingeniería y diseño de sistemas de costeo o de reducción de los mismos), una de las fases más difíciles es la de definición de los Objetivos de Aprendizaje. Normalmente tenemos claro adonde queremos llegar con un programa de capacitación, e incluso tenemos claro cómo diseñarlo y ejecutarlo, pero se nos hace dificil volcar ésto al papel. Y es necesario hacerlo porque todo programa exige un PLAN GENERAL Y DE SESIONES, en el que se detallen desde la justificación, los objetivos generales, los perfiles de entrada y salida, los temas nucleares, hasta el plan de sesiones (una por una, detalladas). Quizá la dificultad central en la definición es el pobre uso del idioma que orgullosamente ostentamos casi todos. Nos es indiferentes utilizar verbos cualesquiera sin acordarnos de que el verbo denota la acción, y no es lo mismo definir un objetivo con el verbo “adquirir” (reconocer y repasar hechos e informaciones) que con el verbo “adoptar” (utilizar la información en situaciones nuevas y concretas); sin embargo, utilizamos ambos con una soltura de cuerpo que espanta… y que inutiliza el mejor despliegue didáctico de capacitación.

Para los que sufren esta pesadilla obligada (el caso mío), les agrego a continuación un material utilizado en capacitación de adultos, y espero les sirva para orientarse y enfocar sus respectivas definiciones de objetivos de aprendizaje. El material no es de mi autoría, y se me transfirió durante el proceso de Certificación Internacional del ITC (International Trade Centre, UNCTAD/NNUU) en Sistemas de Gestión Empresaria. Personalmente, me ha servido de mucho en mis actividades de Consultoría, y desearía que ayudara a otros en este periplo de mejorar la calidad de vida y laboral de otras personas. Porque la cosa es haciendo, no hablando ni escribiendo.

¿CÓMO DEFINIR OBJETIVOS DE APRENDIZAJE?

El propósito o finalidad de la capacitación es de llevar a un grupo de adultos, de una situación de partida (que corresponde al perfil de entrada de los participantes en cuanto a sus conocimientos teóricos, prácticos, habilidades, destrezas y actitudes iniciales), a una situación nueva al terminar el proceso, logrando así que los adultos alcancen un nivel más elevado de competencias. Por ello es necesario que al diseñar una acción de capacitación, tengamos muy claro y exactamente definido el nivel de competencias que vamos a proponer en esta capacitación y que tracemos el camino para alcanzar dicho nivel de competencias.

Al momento de definir los objetivos, estamos frente a una tarea muy importante, porque el alcance y significado que les demos marcarán el tipo de resultado que alcanzarán las personas capacitadas, además el definir objetivos ayuda a aclarar el rumbo del proceso de capacitación en muchos aspectos:

Aclarar ¿hacia dónde vamos y cuáles son los nuevos conocimientos, comportamientos y procedimientos que los participantes van a adquirir al final de la acción de capacitación?

De acuerdo al tipo de objetivos se puede escoger mejor el más adecuado proceso de facilitación.

Los gerentes de capacitación, RRHH y los empleados de una empresa pueden juzgar a través de los objetivos, si una propuesta de capacitación responde a sus necesidades específicas o no.

Los objetivos ayudan a los futuros participantes a prepararse para la capacitación y a formular sus expectativas en cuanto a los alcances de la capacitación.

Reajustar el proceso de capacitación en el camino o al final de la capacitación, si ésta debe ser repetida.

Verificar si hemos alcanzado donde queríamos llegar, porque una capacitación eficiente es la que alcanza sus objetivos.

Los objetivos facilitan el proceso de evaluación, porque los resultados reales de la capacitación se pueden medir a través de los objetivos.

Para definir objetivos es necesario ponerse del punto de vista y en la perspectiva del participante. Esto es muy importante de tener en cuenta, porque muy a menudo observamos que al definir objetivos caemos en el error de definirlos como “intenciones” del facilitador de realizar en el aula, es decir qué es lo que el facilitador va ha realizar en el proceso, en lugar de definir qué es lo que el participante hará para aprender. También se observa a menudo una tendencia errónea a definir los objetivos como contenidos a tratar en la capacitación. Así frecuentemente encontramos frases como:

Hacer comprender a los participantes…

Aportar a los participantes los conceptos sobre…

Explicarles (a los participantes) la importancia de…

Brindarles (a los participantes) información sobre…

Se abarcarán los siguientes temas…(confusión de objetivos con contenidos).

La pregunta clave es ¿qué van a adquirir los participantes? ¿Qué nuevos comportamientos, procedimientos, habilidades y saberes van a ser ellos capaces de demostrar que dominan?

Podemos distinguir tres tipos de objetivos:

Objetivos cognitivos o conocimientos.

Objetivos procedimentales o destrezas, habilidades, “know-how”.

Objetivos comportamentales o actitudes.

Estos objetivos se definen en términos de: “Ser capaz de… seguido del verbo correspondiente.

Para ilustrar estos tres tipos de objetivos tenemos como ejemplo la siguiente lista:
Conocimientos (Saber)
Habilidades, destrezas (Saber hacer)
Comportamientos, actitudes (Ser)

Conocimientos (Saber):

Entender, Definir, Precisar, Retener, Nombrar, Identificar, Memorizar, Sintetizar.

Habilidades / Destrezas (Saber Hacer):
Controlar, Usar, Reparar, Actuar, Hacer, Cambiar, Leer, Interpretar, Diseñar.

Comportamientos / Actitudes (Ser):

Adaptarse, Sentir, Motivarse, Integrarse, Confiar, Interesarse, Relacionarse, Escuchar, Intercambiar.

En el momento de definir los objetivos de un programa de capacitación, se deben tomar en cuenta los tres tipos de objetivos, de modo que por lo menos se encuentren dos tipos de ellos en el diseño del curso, por ejemplo: “El participante será capaz de definir los estándares de calidad del producto “x” y de aplicarlos (los estándares de calidad) al momento de evaluar los productos, antes de la entrega al cliente”.

Quiere decir que durante cada sesión del curso o taller, se van a trabajar estos tres tipos de objetivos en una misma actividad, de manera que el aprendizaje del participante no se quede puramente en el nivel de puros conocimientos, o puras habilidades y procedimientos, o puros comportamientos. Los tres combinados se complementan apuntan al desarrollo integral de la persona.

Dos modelos que guían el diseño y la selección de objetivos son:

El modelo de Sacott & Jaffe (1989), con sus siglas en inglés SMART (Specific, Measurable, Atteinable, Realistic, Time bound, or Tractable, or Truthful). Lo que quiere decir que los objetivos deben ser: Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas y Tratables o Manejables.

El modelo de John John (1988), con sus siglas en inglés SPIRO (Specific, Performance, Involvement, Realism and Observable). Lo que quiere decir que los objetivos deben ser: Específicos, que demuestren un Alto nivel de desempeño y de Involucramiento (del participante), que sean Realistas y Observables.

Una vez que los objetivos generales de un curso o taller han sido definidos, se debe proceder a la definición de los objetivos específicos de cada sesión del curso. Es necesario que el conjunto de los objetivos específicos conduzcan todos juntos al logro del objetivo general. Se trata de una jerarquía de objetivos, que peldaño a peldaño llevan a lo alto de una grada, donde se encuentra el objetivo general.

Por ejemplo, para un taller sobre “Capacitación de Capacitadores”, el objetivo general y los objetivos específicos pudieran ser los siguientes:

Objetivo General: Los participantes serán capaces de ejecutar procesos de capacitación empresarial, de desarrollar sus competencias de gestión de la facilitación y del proceso educativo, siguiendo los principios y estrategias de una metodología participativa.

Objetivos Específicos:

Planificar, diseñar, desarrollar e implementar talleres y cursos.

Definir los principios de la metodología participativa.

Manejar el grupo de participantes.

Dirigir el proceso de enseñanza – aprendizaje en el aula.

Desarrollar habilidades de comunicación, de escucha y de relaciones interpersonales.

Ser líder democrático.

Ser organizado, puntual.

Ser coherente entre lo que dice y hace, etc.

¿Ven que fácil es? Y sin embargo, y pese a casi 10 años de experiencia en estas materias… me sigue costando horrores definir los Objetivos de Aprendizaje. Que les aproveche.

Carlos Duarte M.


6 comentarios so far
Deja un comentario

hola yo que ria preguntarles ¿cual es el nivel de acceso a la capacitación virtual por parte de los docentes de educación? acuden o no? por que motivos?

Comentario por miriam

$Es un tema bastante interesante y aplicable a muchos campos en mi caso lo aplicare al campo de la salud publica

Comentario por Anónimo

Considero que la andragogía surca por establecer parámetros que permiten optimizar y delimitar mediante objetivos los resultados que se quieren alcanzar. Grcias por orientar que éstos objetivos planteados no están al margen del triangulo pedagógico. Sugiero incorporar un elemnto más que sería el contexto “vicir en comunidad”

Comentario por Mario Rivas

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